Kapag pinapansin ng isang tao, ikaw ay dapat na sumunod sa kanilang mga kontrata ng trabaho at ang iyong mga patakaran at pamamaraan - sa mga partikular na ang kumpanya pandisiplina pamamaraanKung ang mga ito ay sa ibaba ang mga minimum na mga legal na pamantayan, mag-aplay ng legal na minimum sa halip. Tandaang sundin ang anumang data na proteksyon ng mga patakaran at mga abiso na mayroon ka. Dapat mong sabihin sa mga empleyado ang mga uri ng data na maaari mong mangolekta ng tungkol sa mga ito at kung ano ang mong gawin sa mga ito sa isang Data Proteksyon sa Privacy Notice 'sa Makatarungang Pagproseso ng mga Pahayag na' - isang pahayag na naglalarawan kung paano mo mangolekta, gamitin, panatilihin at ibunyag ang personal na impormasyon. Paunang abiso ng pagwawakas ay kinakailangan, tulad ng tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho, ngunit hindi maaaring mas mababa kaysa sa isang linggo para sa bawat taon ng serbisyo, na may isang minimum na ng isang linggo at isang maximum ng labindalawang linggo. Ito ay kilala bilang ang isinabatas na minimum na panahon ng paunawa Ang mga empleyado ay dapat na pinapayagan upang gumana sa kanilang buong panahon ng paunawa gaya ng normal na maliban kung ang kontrata sa pagtatrabaho sabi kung hindi man, ibig sabihin doon ay isang pagbabayad sa halip ng paunawa sugnay o isang hardin na mag-iwan sugnay. Huwag gawin o sabihin ang anumang bagay na maaaring sirain o sineseryoso makapinsala sa iyong relasyon ng tiwala at kumpiyansa sa isang empleyado, nang walang pagbibigay-katarungan. Kung hindi man sila ay maaaring magbitiw sa tungkulin at na isaalang-alang ang kanilang mga sarili constructively dismiss at i-claim ang mga mali sa pagpapaalis o di-makatarungang pagpapaalis. Di-makatarungang pagpapaalis ay ang mga pangunahing mga legal na isyu na ito upang maging ng kamalayan ng kapag pinapansin ng mga empleyado (kahit na dapat mo ring maging maingat na hindi labag sa batas na magtangi). Ang mga empleyado ay protektado mula sa hindi makatarungang pagpapaalis pagkatapos ng dalawang taon' serbisyo. Doon ay ilang mga eksepsiyon, ang ilang mga dismissals ay awtomatikong itinuturing na hindi patas, at mga empleyado ay hindi kinakailangan na magkaroon ng dalawang taon' serbisyo bago gumawa ng isang claim.
Kasama sa mga dismissals para sa mga kadahilanan tulad ng pagbubuntis o panganganak, trades unyon pagiging miyembro, whistleblowing, pag-uulat sa kalusugan at kaligtasan sa mga panganib o badya ng mga karapatan ayon sa batas. Para sa karagdagang impormasyon basahin ang di-makatarungang pagpapaalis Kung ano ang binibilang bilang isang patas na proseso ay depende sa ang mga dahilan para sa pagpapaalis ngunit ay karaniwang may kasangkot na pagdinig kung ano ang mga empleyado ay upang sabihin at pag-iisip tungkol sa mga alternatibo sa pagpapaalis.
Bago ang babala ay maaari ring maging kinakailangan upang payagan ang mga empleyado upang mapabuti ang.
Upang matiyak na ang pagpapaalis ay legal na epektibong, gamitin ang mga malinaw na salita at isang maaasahang paraan ng paghahatid.
Ang nakasulat na paunawa ay pinakamahusay na ngunit hindi mahalaga maliban kung ang kontrata sabi ni kaya.
Ang mga ito ay ilang mga uri ng pagpapaalis sulat na maaari mong isaalang-alang ang paggamit: Ito ay hindi legal na kinakailangan upang kumpirmahin ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng sulat maliban kung ang empleyado nagtatanong o ay buntis sa maternity leave sa oras.
Kung ang isang trabaho hukuman ay nagpasiya mo na unfairly-dismiss ang isang tao, ang taong iyon ay maaaring i-claim ng kompensasyon laban sa iyo o upang bumalik upang gumana para sa iyo.
Ang maximum na kabayaran para sa di-makatarungang pagpapaalis ng mga pagbabago sa bawat taon.
Sa halip na pormal na pagpapaalis, isaalang-alang kung upang talakayin sa mga empleyado ang posibilidad ng kanilang pag-alis sa sumang-ayon sa mga tuntunin, sa ilalim ng bagong mga legal na mga patakaran na nagpapahintulot sa mga 'pre-pagwawakas negotiations'.
Ito ay isang pagpapaalis kung saan ang mga tagapag-empleyo ay nilabag mo ang mga tuntunin ng isang kontrata ng trabaho.
Ang pinaka mga karaniwang halimbawa ay kung saan ang mga tagapag-empleyo ay hindi nabigyan ng sapat na paunawa sa mga empleyado.
Para sa karagdagang impormasyon basahin ang mga Mali pagpapaalis at Buod ng pagpapaalis at gross masamang ugali. Nakabubuo pagpapaalis ay kapag ang isang tagapag-empleyo na commits isang sires paglabag ng trabaho kontrata sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at ng empleyado, na nagreresulta sa mga empleyado ng pagbibitiw. Sa gitna ng mga nakagagaling pagpapaalis ay isang paglabag ng ang mga tungkulin ng tiwala at kumpiyansa sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng empleyado. Ang tungkulin oobliga sa mga empleyado at mga empleyado ay hindi na kumilos sa isang paraan na maaaring papanghinain ang kaugnayan ng trabaho. Maaari mong bawasan ang posibilidad ng Trabaho Hukuman pag-angkin sa pamamagitan ng paggawa ba na empleyado grievances ay nalutas nang naaangkop.
